贵州人才招聘网：留住优秀员工的四大原则

　　即使竞争对手或猎头公司还没打算挖你的墙角，企业想让一名员工终生为企业服务，也始终是件艰苦的工作。当人才递交了辞呈后，如果能够得到妥善的处理，那么坏事也完全有可能会变成好事。下面贵州人才招聘网就为大家分享留住人才的四大原则。

　　(一)及时反应原则。如果我们十分想留住某个人才，那就没有什么比立即对他的离职作出反应更重要的了。对辞职快速作出反应，就是要让他一开始就感到他的辞职是件大事。接着要让他知道企业对他确实很重视，因为我们倾听他的谈话，了解问题出在哪里，不惜花费时间追根究底。

　　取消预定的下一项活动，任何延误，如“开完员工会我再和你谈等，都不允许。带着紧急感处理问题有两个目的：首先，这向人才表明了他确实比日常工作重要;其次，在人才铁心离职之前，尽最大可能去改变他的想法。

　　(二)消息保密原则。绝对封锁辞职消息对双方都很重要。对人才来说，这为他改变主意、继续留在企业清除了一个主要障碍——这个障碍有可能使人在作重要决定时犹疑不决。但人才若认准了一个主意，无论对错，都不会轻易改变。如果其他人毫不知情，辞职的人才就不必面对公开反悔的尴尬处境，而企业在消息公布之前也能有更大的回旋余地。

　　(三)倾听原则。管理者要坐下来与该人才交谈，仔细聆听，找出他辞职的确切原因。从人才身上了解到的情况应当原封不动地一级级向上传送，即使其中有对管理者的微词也不必隐讳。还要了解清楚该员工看中另一家企业的哪一方面，是更好的工作、较高的薪水、慢一点或快一点的节奏，还是事业上的根本改变?这些方面显然是说服人才改变主意的关键。

　　(四)组织挽留原则。一收集到准确材料，管理者就该形成一个说服人才留下来的方案。一般而言，人才往往是因为两个并存的原因而辞职：一个是“推力，即在该企业长期不顺心;另一个是来自另一家企业的“拉力，即“站在这山望那山高。一个成功的挽留方案应该让人才认识到，他对别家企业种种好处的看法都是不切实际的，还要对最初让人才产生离职想法的问题提出切实的解决办法。

　　除此之外，你还应该让人才感觉到，他的辞职有误会，企业也知道这是个误会，并将全心全意纠正失误。要是合适，你们可以在工作时间之余在外面一起用餐。如果人才的配偶是其辞职的一个重要因素，那就请他或她也参加谈话，做好说服工作所需的各级管理者也一起参加。当有人才辞职时，管理者所犯的最大错误之一，就是认为工作太忙，不能打乱日程来挽留一位人才。

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